Derfor bør du gjøre teamanalyse på ledergruppen før du rekrutterer en ny leder inn
Er du daglig leder og skal rekruttere en ny leder inn i ledergruppen din? Da er sannsynligheten stor for at du automatisk begynner å lete etter en leder som har samme evne til å forholde seg til andre personer som deg selv. Samme nettverk, samme humor og samme egenskaper – Kort og godt en som er lik deg selv.
Men er dette den beste fremgangsmåten? Her er tre ting å tenke på før du ansetter en ny leder:
Teamanalyse
Gjør en analyse av det teamet lederen skal lede sammen med.
Det finnes mange kombinasjoner av egenskaper i de mulige fremtidige lederne. Tradisjonelle og utradisjonelle tenkere, pragmatikere, realister, skeptikere, optimister, introverte, ekstroverte og så videre og så videre.
En teamanalyse gjør at vi får en god oversikt over hvilke egenskaper, ferdigheter og atferd som ledergruppen trenger for å levere på selskapets strategiske, taktiske, operative og verdimessige mål. Analysen legger til rette for å skape et balansert mangfold innen erfaring, kunnskap, ferdigheter, personlighet, atferd og egenskaper. Mangfoldet bidrar til reflekterte diskusjoner, nyansert forståelse for krevende prosjekter, gode beslutningsprosesser og at lederne våger å bli utfordret på egne synspunkter.
Hos Bright Performance analyserer vi ledergrupper ved hjelp av blant annet personlighetstester og kulturundersøkelser. Slik får vi en faktaorientert oversikt over hvilke ferdigheter og egenskaper ledergruppen besitter og mangler, samt at vi får en god innsikt i den kontekst eller kultur det skal rekrutteres til.
Etter teamanalysen, kan det diskuteres hvilke egenskaper og kompetanser man savner. Det vil også kunne åpne for diskusjon rundt videre lederutvikling, energi og motivasjon hos eksisterende medlemmer i gruppen.
Gruppedynamikk
Det er viktig at informasjon og kunnskap om sammensettingen av ledergrupper er blitt gitt og diskutert i forkant.
Det kan tenkes at deltakere i ledergruppen mener inntak av personer med ulike type egenskaper, vil påvirke gruppedynamikken negativt. Komfortsonen kan bli utfordret.
Som rådgivere ser vi ofte at grupper som mangler forskjellige typer ledere, også mangler dynamikk.
En godt sammensatt ledergruppe har ikke mangfold kun i alder, kjønn og personlighetstrekk, men også i faglige kvalifikasjoner, ferdigheter og lederegenskaper. Å rekruttere ledere som passer inn i ledergruppen fordi personene er like lederne som allerede finnes der fra før, gir liten nytteverdi og bidrar ikke til en optimal dynamikk og positiv utvikling i gruppa.
Hensikt
Klargjør hvorfor trenger bedriften en ny leder. Eller en ny type leder.
En god rekrutteringsprosess starter med å forstå hva lederen skal prestere. Selskapets strategiske planer, eiernes ambisjoner og styrets føringer er avgjørende.
Videre vil det settes opp en kravspesifikasjoner som synliggjør interne og eksterne forhold som påvirker organisasjonen.
Eksterne forhold kan være kunder, marked, konkurrenter, konjunkturer, trender, politiske forhold, digitalisering og risiko.
Interne forhold som må belyses er blant annet kultur, turnover, personell, kompetanse, organisering, ledergruppens nåværende sammensetning, historikk og økonomi.
Når vi vet hvilke utfordringer eller muligheter er det forventet at den nye lederen skal ha ansvar for kan det settes opp en profil med kombinasjon av egenskaper det som trengs.
Ulike typer oppgaver trenger ulike typer ledere.
Bedrifter kan ha mye å hente på å bruke strategisk rekruttering av ledere som virkemiddel i omstilling og forbedringsarbeid.
For å være sikre på at kandidatene har egenskapene som kreves, kjører Bright Performance både team- og kulturanalyser, strukturerte kompetansebaserte intervjuer, personlighetstester, evnetester og referansesjekk. Slik kan vi bekrefte eller avkrefte egenskaper som bør være til stede hos kandidater som søker seg til lederrollen i deres bedrift.
