Hvilken leder mangler bedriften din?
Strategisk rekruttering av ledere som virkemiddel i omstilling og forbedringsarbeid.
Rekruttering og organisasjonsutvikling er avgjørende for langsiktig vekst i markeder preget av raske teknologiske endringer og mye uro. Ansettelser av nøkkelpersoner og ledere må være forankret i hele organisasjonen.
For bedrifter som skal utvikle seg, er daglig leder og ledergruppen den viktigste ressursen for å sikre at selskapets planer gjennomføres og mål oppnås.
Å være leder er ikke en permanent post. Selv om ledere kan utvikle seg og beherske ulike lederroller, har alle ledere noen iboende egenskaper, motivasjonsfaktorer og ferdigheter som kommer mest til sin rett i en bestemt kontekst eller situasjon.
Når ledere slutter og situasjonen endrer seg, må bedriften benytte sjansen til å rekruttere en ny type ledere. Dette er styrets viktigste oppgave, men hvordan kan en gå frem for å finne ut hvilken type leder bedriften deres trenger for å lykkes?
Her er tre spørsmål som bør stilles:
1. Mot hva skal det ledes?
Det trengs ulike ledere til ulike utfordringer, situasjoner og oppgaver. Omstilling, vekst, krise, stabilisering, nedbygging, endring i en vekstfase eller beholde en markedsposisjon?
For virksomheter med god stabilitet, økonomi og markedsposisjon, trengs ledere som er opptatt av og motiveres av kontinuerlig forbedring og optimalisering av den bestående situasjon.
I situasjoner hvor bedriften er i kraftig endring, vil det være nødvendig å rekruttere en leder som evner å styre og drive endringsprosesser. Kanskje bare for en tidsavgrenset periode.
Skaff et tydelig bilde av hvilken situasjon bedriften befinner seg i, før dere avgjør hvilken type leder som bør rekrutteres.
2. Hvordan skal det ledes?
Det vil være viktig å se på hvilke egenskaper som er nødvendige for å oppnå rette resultater i tiden som venter bedriften. Hvilke oppgaver må den nye lederen løse, hvilken rolle skal lederen ta i sin ledergruppe, og hva trenger de ansatte av sin leder for å få utnyttet sitt potensiale?
De to viktigste tingene å sørge for ved ansettelse av ny leder, er følgende:
- Leder og ledergruppe må forstå oppgaven
Det må være omforent forståelse for hva oppgaven til lederen skal være, hvilke ferdigheter som trengs for å gjennomføre oppgaven, og en forventningsavklaring rundt hvilken form for lederskap som behøves i den bedriftskulturen og konteksten man skal operere i. - Potensiell leder må vurderes etter tidligere prestasjoner
Det må vurderes tidligere prestasjoner, hvilken kontekst og kultur de kommer fra, og hva de går til dersom de blir ansatt i denne bedriften. «Hvem var de gode sammen med, og kan de være like gode hos oss?»
3. Hvem skal vi involvere?
Ansatte vil kunne komme med verdifull informasjon og nyttige synspunkter når det skal vurderes hvilken type leder bedriften bør se etter. Spesielt bør styret, ledergruppen og nøkkelpersoner involveres i ledervalget. De er jo en sentral del av konteksten. Passer vedkommende faglig, personlig, rollemessig? Hva er styrkene i eksisterende ledelse? Hva er svakhetene?
Desto viktigere rekrutteringen er, desto viktigere er det å involvere og kanskje endog å gjøre en full management audit ved starten av prosessen.
Selv med gode prosesser er det risiko for feilansettelser til slike posisjoner. En gjentagende fare er at styret ser etter for mange ferdigheter, kompetanser og egenskaper i én og samme person. Med veldig høye forventninger på mange områder er det vanskelig for en nyansatt leder å leve opp til forventningene i lederrollen. Dersom mange involveres øker antall forventninger, og prosessleder må styre og dempe disse forventningene.
En profesjonell rekrutteringsprosess skal ikke bare redusere risikoen for feilansettelser, men også gi et godt inntrykk av oppdragsgiver. Den beste tilbakemeldingen vi kan få fra kandidater er at vedkommende sitter igjen med en positiv opplevelse og har lært noe gjennom prosessen. Det bør gjelde uavhengig av om man fikk jobben eller ikke nådde helt frem.
